ハラスメント,パワハラ,セクハラ,マタハラ

法令上の職場におけるハラスメントには、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティーハラスメントの３つがあります。これら３つのハラスメントは、厚生労働大臣の指針が示されており、この指針に基づいて事業主に対して雇用管理上講ずべき措置が定められています。
これら３つのハラスメントについて以下に説明していきます。

以下の各説明は次の各資料を参考に作成しています。
・厚生労働省「管理職向け研修資料〜職場におけるパワーハラスメントを考える〜」
・厚生労働省 都道府県労働局雇用環境均等「職場のハラスメント対策はあなたの義務です！！」
・事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年１月１５日）（厚生労働省告示第５号）
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(平成十八年十月十一日)(厚生労働省告示第六百十五号)
・事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 28 年厚生労働省告示第 312 号）【令和２年６月１日適用】

まず、ハラスメントの被害を受けた労働者にはストレスが蓄積され、引いては精神障害を引き起こすことにつながります。最悪の場合ハラスメントの被害者が自殺することもあります。
参考までに、令和２年度中にパワーハラスメントが原因で労災認定された件数は９９件でうち１０件は労働者の自殺です。

 

次に、ハラスメントによってその被害者だけではなく、その周囲で就業する他の労働者の就業環境が害され、労働者すべてのモチベーションが低下することによる生産性の低下があります。

 

また、ハラスメントによって労働者に損害が発生した場合、事業主はその損害賠償責任を負うことになります。加えて、刑事・民事の別なくハラスメントに関する事件が訴訟にまで発展した場合にはニュースとなったり週刊誌の記事に取り上げられたりすることにより、企業の取引先に対する信用失墜や、労働者の採用・定着などに悪影響を及ぼすこともあります。
参考までに、次の記事をご一読ください。佐川急便の社員がパワハラを苦に自殺した事件を取り扱った東京新聞の記事です。

さらに、近年、インターネットツールの普及により、企業内のハラスメントの情報は短期間にインターネットのウェブサイトやＳＮＳを通じて拡散され、人材の流失や、人材の確保に困難をきたす状況を生み出しています。生産年齢人口の減少期にある日本では、長期的には慢性的な人手不足になることが予想されます。こういった中で、「ハラスメント企業」「ブラック企業」の烙印を押された企業には人材、殊に、優秀な人材を確保することは困難になるでしょう。
参考までに、以下の数値を挙げておきます。この数値が意味するところをご検討ください。
令和２年度の個人でモバイル端末を保有している割合は83%でそのうちの69.3%がスマートフォンを保有しています。
令和元年度の２０歳以上５９歳までの各世代のインターネット利用状況はいずれも95%を超えています。
令和２年度のSNSの個人の利用状況は２０歳代で90.4%、３０歳代で86.0%、４０歳代で81.5%、５０歳代で75.8%です。
日本の総人口に占める生産年齢人口の割合は、２０２０年で59%程度、２０３０年には57%を超える程度に減少します。

 

※数値は、経済産業省「２０５０年までの経済社会の構造変化と政策課題について」平成３０年９月、及び総務省報道資料「令和２年通信利用動向調査の結果」令和３年６月１８日を引用