労働相談2万件超,労働専門委員の社労士が担うパワハラ相談窓口代行

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ハラスメント/コンプライアンス相談窓口代行	ハラスメント調査代行
パワハラ防止法で事業主が講ずべき雇用管理上の措置として設置が義務付けられているハラスメントの相談窓口を当社が代行致します。公益通報者保護法に基づく公益通報窓口（コンプライアンス相談窓口）の代行も致します。	従業員からの相談を受けてハラスメントの調査を行う場合で、会社内で調査を行うことが難しい場合に、当社が事業主に代わってハラスメントの調査を代行致します。

ハラスメント研修代行	ハラスメント相談窓口担当者研修/ハラスメント調査担当者研修
ハラスメント防止のための社員研修を当社が事業主に代わって行います。ハラスメント研修は管理職向け研修と一般従業員向け研修の２通りの研修となります。	自社内でハラスメント相談窓口を設置したときに相談窓口担当者（相談対応者）が適切に従業員からの相談に応えられるように相談窓口担当者向け研修を行います。また同様に自社内でハラスメントの調査を行うこととなった場合に調査担当者が適切に調査を行えるように調査担当者向け研修を行います。

２０２２年４月１日からは大企業に先行して施行されていた労働施策総合推進法（別称「パワハラ防止法」）が中小企業にも施行されます。
この法律の施行により、事業主に雇用管理上の措置としてパワハラ等にかかる相談窓口の設置や相談を受けた場合のパワハラの有無の調査等の迅速な対応、パワハラの行為者に対する適正な措置等が義務付けられます。なお、セクハラに関しては男女雇用機会均等法により既に同様の措置を講じることが事業主に義務付けられています。

 

労働人口が減少過程にある中、優秀な人材の確保は事業主の課題となっています。パワハラやセクハラといったハラスメントが蔓延る事業、不祥事が絶えない事業には人材は集まらず、運良く人材を確保できたとしても定着しません。

 

これからの安定的な企業経営を考える場合、経営担当者として労働者のハラスメント対策を避けることはできません！

１０年後を見据えて

 

日本は少子化の影響により、現在急速に労働者数が減少しています。例えば２０２０年の労働力人口（満１５歳以上で就業している人口と失業している人口の合計）は約６,４００万人ですが、これが２０３０年には５,８８０万人に２０５０年には４,６４０万人にまで減少することが予想されています。労働市場は、短期的には需給バランスが逆転することはありえますが、長期的には需要超過、つまり慢性的な労働者不足となります。

 

労働者が会社を退職する理由をご存知ですか？
労働者が会社を退職する理由は定年等を除くと、賃金が低いこと、職場の人間関係が悪いこと、労働時間や休日などの労働条件が悪いこと、これらの３つが上位にあがります。

 

このような労働人口減少を背景にして、事業主は事業の安定的維持や発展のために、いかにして有能な労働者を確保し定着させることができるのかについて、真剣に考え取り組まなければならなくなってきています。
事業の経営担当者は、これからは有能な労働者に選ばれる事業場を意識して創造しなければ、残念ながら事業は衰退しやがて廃れていくことになります。

 

パワハラやセクハラが蔓延る事業場では、被害を受けた労働者はもちろん、周りの被害を受けていない労働者も就業環境が害され、労働意欲が低下し、労働生産性を低下させる要因となります。
もちろん、こういった事業場では労働者が定着しません。

労働者に辛い思いをさせないため

 

労働者が職場内でパワハラやセクハラなどのハラスメントを受けると精神的なストレスとなります。ストレスが許容範囲を超えると、適応障害などの精神疾患を発症します。症状としては、体調面では頭痛・倦怠感・不眠・食欲不振・めまい・吐き気・発汗などがあり、精神面では抑うつ状態・不安・怒り・焦り・緊張等が生じます。

ストレス障害を発症した労働者は行動に変化が現れます。例えば注意力が散漫になり、今までになかったようなミスを繰り返すようになります。また暴言や暴力的態度を取ることもあります。

 

適応障害はうつ病と症状が非常に似ています。しかし似て非なるもので、適応障害はストレスの原因が除去できれば症状は改善されますが、うつ病はストレスの原因を除去しても症状は緩和しません。

 

では労働者がストレス障害を発症した場合、その改善にはどういった対応を取る必要があり、その期間はどのくらい必要なのでしょうか。
ストレス障害の改善にはストレスの原因を除去する必要があります。ストレスの原因が職場にあるのであれば、まずは職場から離れること、つまり休職することです。ではどれくらい休職すればよいのでしょうか。通常はストレスの原因が除去できた場合、症状はそれ以降長くても６か月程度で治まるとされています。

 

考えてみてください。けがや病気で１か月や２か月、場合によっては６か月も療養を必要とするとしたら、その間の苦痛はどうでしょうか？

中小企業にも労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されます

 

２０２２年４月１日から、大企業に先行して施行されていた労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されます。
この法律の施行によって、２０２２年４月１日以降は、中小企業にもパワハラ防止の観点から、法律により以下の�@ないし�Iの雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。

• 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
• パワハラの行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
• 相談窓口を予め定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること
• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

なお、上記の�@ないし�Iの事業主の雇用管理上の措置は男女雇用機会均等法のセクハラ防止の観点から同様の義務が既に課せられています。

コンプライアンスとはビジネスの世界では法令遵守と訳されます。
しかし、日本の企業の中には一部の幹部社員や経営担当者が法令を無視した企業運営を行い、これに気付いた社員が会社内で内部告発をしようとしたところ、逆に内部告発をしようとした社員が労働条件を不利益に取扱われ、あるいは職場環境を害され、退職を余儀なくされるような事例がありました。
こういった内部告発を行おうとした社員に対する不利益な取り扱いを禁止する目的で公益通報者保護法が施行されることとなりました。公益通報者保護法は、企業の不祥事を労働者が通報する制度を整備し、併せて、通報した労働者に対し解雇等労働条件等を不利益に取扱うことを禁止することを定めた法律です。ここでいう不祥事とは、行為者や事業主が最終的に刑法上の罰（懲役や科料）や行政上の罰（過料）を科せられる虞のある法律違反に該当する行為をいいます。

 

今回の法改正により、労働者数が３００人を超える企業では内部通報窓口の設置等内部通報に適切に対応するための必要な体制の整備が義務付けられました。

ハラスメント／コンプライアンス相談窓口を事業場の外部に委託するメリットとしては、先ず、事業内で人材を調整しなくてよいという点が挙げられます。
ハラスメントやコンプライアンスの相談担当者は、誰でもよいという訳ではありません。相談対応者には、相談者の話しを傾聴することができる能力と、ハラスメントを始めとする労働関係諸法令にかかるある程度の知見や経験が求められます。事業内でハラスメントの相談担当者を調整する場合、そういった能力を習得させるための研修等を行う必要があります。

 

ハラスメント／コンプライアンス相談窓口を事業場の外部に委託するメリットとして、次に、公正性が担保できるという点が挙げられます。
中小企業の中には、ハラスメントの相談担当者を社長や専務等が兼任する例があります。しかし、社長や専務等が労働者からハラスメントの相談を受けた場合、中立的な立場で、ハラスメント調査を行い調査後の行為者に対する適正な措置等を講じることができるでしょうか。
労働者の方でも、相談担当者が自社の社長や専務又は人事担当者等の社員だということであれば、相談しても結局有耶無耶になるだけだと、最初から相談を諦めることにもなります。
これは労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法で事業主に義務付けているハラスメント防止にかかる雇用管理上の措置を怠っているという評価につながりかねません。それ以前にハラスメント予防がなされない事業場では労働者の職場環境が害される虞があり、職場環境が害されている状況下では労働者の生産性に悪影響を及ぼすこととなり、結局会社の業績に負の影響をもたらすことになります。

 

ハラスメントの相談窓口を外部の専門家に委託した場合、公正性は担保され、かつ専門家ですから、知識経験に豊かです。こういった点を考慮するとハラスメントの相談窓口を外部の専門家に委託することが結局トータルでのコストを低く抑えることにもつながります。

当社は、社会保険労務士有資格者によって運営されています。社会保険労務士は労働社会保険諸法令に精通した国家資格です。また当社の代表者は、長年行政機関で労働相談員として、パワーハラスメントを始めとする労働問題に関する相談を数多く受けてきました。

 

ハラスメントの相談担当者に求められる能力は、受容と共感的姿勢からなる傾聴力です。
ハラスメントの調査担当者に求められる能力は、法規に照らし必要な事実を整理し認定し、法的に評価する、法的な知識です。

 

当社の相談担当者は、傾聴力と、ハラスメントを始めとする労働関係の法令にかかる知識を有しています。

 

当社は、事業主様とハラスメント等の相談窓口代行およびハラスメント等の調査の代行にかかる委託契約（準委任契約）を締結し、事業主様の下で勤務する労働者（派遣労働者を受け入れている場合はその派遣労働者も対象になります）からのハラスメントに関する相談や、労働者からの事業の不祥事（法令違反）に関する情報の提供を受けます。
労働者からのハラスメントに関する相談や事業の不祥事に関する情報は、労働者が調査等を希望する場合にはその希望に応じて、事業の担当者に報告します。
労働者からの相談が単なる法令の確認等にとどまる場合には、一定期間ごとに相談件数のみを報告します。

 

労働者がハラスメントや法令違反等について調査を希望する場合で、事業主が当社へ調査を依頼される場合は、原則３名以上の調査員を組織して、予め日程や調査方法等を事業の担当者と協議のうえ、調査を実施します。ただし、事業主様が自社内で調査委員会等を組織する場合は当社の社員１名がその調査委員会に加わり調査に参加するということも可能です。
調査結果は調査後概ね１か月以内程度で報告書にまとめて事業主様に提出します。

 

当社は、事業主様と上記にかかる契約を締結させて頂きますが、労働者からの相談や調査等は、専門家として公正な立場で行います。したがって、例えばハラスメントに関する調査の結果、パワハラに該当する事実を認定した場合には、これにより事業主様に不利益が生じる虞があるとしても、その事実を歪めることなく報告いたします。

当社は、ハラスメント相談窓口代行とコンプライアンス相談窓口（内部通報窓口）代行のほか、ハラスメント等の調査代行、ハラスメント予防のための社内研修を承ります。
詳しくは業務・料金案内のページをご覧ください。